02.07.2018

Was ist erlaubt, was nicht?

Arbeitsrecht und Social Media

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Die sozialen Netzwerke wie Facebook, Xing, Twitter & Co. sind aus der modernen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Sie werden von den Beschäftigten und Arbeitgebern gleichermaßen genutzt. Viele Unternehmen bewerben mit einer professionellen Social-Media-Strategie ihre eigenen Produkte und rekrutieren darüber Personal. Ebenso nutzen viele Arbeitnehmer die sozialen Netzwerke nicht nur für unternehmensbezogene, sondern auch für private Zwecke. Hierbei ergeben sich immer öfter arbeitsrechtliche Fragestellungen.

Anbahnung des Arbeitsverhältnisses

Die Verlockung ist groß, die sozialen Netzwerke als Informationsquelle für die Auswahl von geeigneten Bewerbern zu nutzen. Diese Informationen sind jedoch nicht grenzenlos verwertbar. Ob der Arbeitgeber auf die Daten aus Onlinemedien zugreifen darf, hängt entscheidend davon ab, um welche Art von Onlinenetzwerk es sich handelt.

Die arbeitgeberseitige Recherche über den Bewerber in berufsorientierten Netzwerken (z.B. Xing, LinkedIn) ist in der Regel zulässig. Bei diesen Daten kann aufgrund des freien Zugangs davon ausgegangen werden, dass der potenzielle Arbeitnehmer mit einer entsprechenden Recherche des Arbeitgebers einverstanden ist. Anders könnte dies beurteilt werden, wenn der Nutzer sein Profil nur für „Freunde“ geöffnet hat.

Die arbeitgeberseitige Recherche in freizeitorientierten Netzwerken (z.B. Facebook, stayfriends) ist hingegen in aller Regel mangels gesetzlicher Erlaubnis oder Einwilligung des Bewerbers unzulässig. Unzulässig ist insbesondere auch das „Erfragen“ von Zugangsberechtigungen (Passwörtern etc) im Bewerbungsgespräch oder das „Erschleichen“ eines Zugangs zu einem geschützten Bereich bei privaten Netzwerken.

Durchführung des Arbeitsverhältnisses

Dem Arbeitgeber stehen für die Regelung der Nutzung von Social Media verschiedene Instrumente zur Verfügung. Dies können unverbindliche Leitlinien, Weisungen im Rahmen des Direktionsrechts, individualvertragliche Vereinbarungen oder kollektivrechtliche Regelungen sein. Dabei ist in der Regel grundsätzlich zwischen der dienstlichen und der privaten Nutzung zu unterscheiden.

Der Arbeitgeber kann im Rahmen seiner Weisungsbefugnis den Arbeitnehmer verpflichten, soziale Netzwerke für unternehmensbezogene Zwecke zu nutzen, wie z.B. die Erstellung und die Pflege von Firmenseiten bei Facebook. Die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers umfasst aber nicht die persönliche Lebensgestaltung seiner Mitarbeiter. So kann ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer nicht verbieten, soziale Netzwerke unter Nennung des Arbeitgebers und der Position im Freizeitbereich zu nutzen. Dies stellt eine unzulässige Einschränkung der Handlungs- und Berufsfreiheit des Arbeitnehmers dar.

Pflichten des Arbeitnehmers

Arbeitnehmer sind gegenüber ihrem Arbeitgeber zur Loyalität und Verschwiegenheit verpflichtet. Sie müssen Betriebsgeheimnisse bewahren und dürfen diese nicht in den sozialen Netzwerken weitergeben. Das Gleiche gilt für unwahre Behauptungen und Äußerungen mit ehrverletzendem Charakter. Nicht eindeutig zu beurteilen sind hingegen kritische Äußerungen gegenüber dem Arbeitgeber, da der Arbeitnehmer ein Grundrecht auf freie Meinungsäußerung hat. In solchen Fällen müssen häufig die Gerichte über arbeitsrechtliche Konsequenzen entscheiden.

Verstößt ein Mitarbeiter gegen eindeutige Weisungen oder Vereinbarungen zur Nutzung von Social Media, hat der Arbeitgeber ggf. die Möglichkeit der Abmahnung oder (insbesondere im Wiederholungsfall) der Kündigung (ordentlich und/oder außerordentlich).

Nach dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber sämtliche Zugangsdaten für die unternehmensbezogenen Nutzerkonten zur Verfügung stellen, damit der Arbeitgeber seine Geschäfte weiter über diese Konten tätigen kann. Im Gegenzug kann der Arbeitnehmer eine Löschung seiner ggf. vorhandenen personenbezogenen Daten in den Onlinemedien verlangen.

Social Media Guidelines

Um von vornherein klare Regelungen im Umgang mit Social Media auf beiden Seiten zu haben, sollten Arbeitgeber eindeutige Richtlinien definieren. Sog. „Social Media Guidelines“ sollten als Ergänzung dem Arbeitsvertrag beigefügt werden. Sie sollten auch Richtlinien zum Daten- und Virenschutz im Netz umfassen und verbindliche Regelungen enthalten, ob und in welchem Rahmen die Mitarbeiter das Internet während der Arbeitszeit nutzen dürfen. In Unternehmen mit Betriebsrat hat dieser ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von Social Media Guidelines, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnungsverhalten).

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